Resume Manajemen - Manajemen Sumber Daya Manusia

RESUME MANAJEMEN

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Disusun sebagai Pemenuhan Tugas Mata Kuliah Manajemen

Dosen Pengampu : Drs. Hamron Z, M. Si

Oleh Kelompok 2 :

Erna Wati                      12.0102.0016

Siwi Nurul Sarifah        12.0102.0019

Siti Sarifah                    12.0102.0020

Ratih Sawitri                 12.0102.0041

Yuni Listiyani               12.0102.0060

Listianadzul Helmi       12.0102.0062

Ika Royani                    12.0102.0076

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROSES MANAJEMEN SDM : PANDANGAN TRADISIONAL

Proses manajemen SDM adalah prosedur yang berlangsung terus menerus yang mencoba mempertahakan organisasi akan mendapat orang yang tepat diposisi yang tepat, pada saat dibutuhkan.

1.      PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM mempunyai empat aspek dasar, yaitu :

a)      Perencanaan untuk kebutuhan masa depan dengan memutuskan berapa banyak orang dengan keterampilan tertentu yang dibutuhkan organisasi.

b)      Perencanaan keseimbangan masa depan dengan membandingkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dengan jumlah karyawan yang masih ada sekarang yang diharapkan masih tetap bekerja.

c)      Perencanaan untuk merekrut atau memberhentikan karyawan.

d)     Perencanan untk pengembangan karyawan untuk memastikan organisasi mempunyai pasukan personel yang berpengalaman dan mampu secara tetap.

2.      REKRUTMEN

Tujuan rekrutmen adalah menyediakan kelompok  calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilihkaryawan yang mempunyai kualifikasi yang diperlukan.

§  Uraian Pekerjaan dan Posisi

Uraian Pekerjaan adalah uraian tertulis non manajemen meliputi nama jabatan, tugas dan tanggungjawab serta termasuk lokasi dalam bagan organisasi.

Uraian Posisi adalah uraian tertuis posisi manjemen meliputi nama jabatan, tugas dan tanggungjawab serta termasuk lokasi dalam bagan organisasi.

Spesifikasi Penerimaan uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau mengisi suatu posisi secara afektif.

§  Sumber Rekrutmen

Ø  Rekrutmen dari luar untuk manajer dan profesional. 

Perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk mereka yang masuk ke tingkat manajerial. Kalau pasokan calon dengan kemempuan mertutu tinggi kurang  rekrutmen manajemen tingkat menengah seringkali memerlukan jasa agen, iklan yang mahal dalam surat kabar atau terbitan nasional.

Kelemahan : Biaya rekrutmen sangat mahal.

Ø  Rekrutmen dari dalam

Kebijakan rekrutmen dari dalam mempunyai tiga keuntungan :

a)      Orang yang direkrut sudah mengenal organisasi dan para anggotanya.

b)      Memperkuat loyalitas.

c)      Memberi inspirasi usaha yang lebih besar diantara anggota organisasi.

Kelemahan rekrutmen dari dalam adalah membatasi pilihan bakat yang tersedia, mengurangi pandangan segar memasuki organisasi, dan mendorong perasaan  tidak puas di antara karyawan yang menganggap senioritas.

3.      SELEKSI

Langkah langkah dalam proses seleksi :

No	Prosedur	Tujuan
1	Melengkapi lamaran pekerjaan	Menunjukkan posisi yang dikehendakai pelamar, menyediakan informasi bagi pewawancara.
2	Wawancara penyaringan awal	Menyediakan evaluasi dengan cepat dari kecocokan para pelamar.
3	Tes	Mengukur keterampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar.
4	Penyelidikan latar belakang	Memeriksa kebenaran dari riwayat hidup
5	Wawancara seleksi secara mendalam	Mencari tahu lebih jauh tentang pelamar secara individu
6	Pemeriksaan fisik	Memastikan prestasi kerja, melindungi karyawan lain dari penyakit, membuat catatan kesehatan.
7	Menawarkan pekerjaan	Mengisi lowongan pekerjaan atau posisi

4.      ORIENTASI ATAU SOSIALISASI

Orientasi adalah suatu program yang didesain untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan lancar dalam suatu organisasi. Biasanya menyampaikan 3 informasi :

a)      Informasi umum mengenai kerja rutin sehari-hari

b)      Tinjauan sejarah organisasi, tujuan, operasi, dan produk atau jasa

c)      Presentasi terperinci kebijakan organisasi, peraturan kerja dan tunjangan karyawan.

5.      PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1)      Program pelatihan adalah proses yang didesain untuk mempertahankan atau memperbaiki prestasi kerja saat ini. Empat prosedur untuk menentukan kebutuhan pelatihan individual dalam organisasi :

a)      Penilaian prestasi kerja. Hasil kerja dibandingkan dengan standar prestasi kerja yang ditentukan.

b)      Analisis persyaratan pekerjaan. Memeriksa keterampilan yang ditentukan dalam uraian pekerjaan.

c)       Analisis organisasi. Keefektifan organisasi dianalisis untuk menentukan dimana terdapat perbedaan.

d)     Survei karyawan.

2)      Program pengembangan adalah proses mendesain untuk pengembangan keterampilan yang perlu demi aktivitas pekerjaan dimasa depan.

a)      Metode Tempat Kerja. Terdapat empat metode formal yaitu, pembimbingan, rotasi pekerjaan, pelatiahan posisi dan aktivitas kerja yang direncanakan memberi penugasab kerja penting.

b)      Metode di Luar Tempat Kerja : Memindahkan individu dari stres dan tuntutan yang terus menerus datang di tempat kerja, mereka mendapat kesempatan bertemu denagn orang dari departemen atau organisasi lain sehingga mendapat ide dan pemikiran baru.

6.      PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI

§  Penilaian Prestasi Kerja Informal : proses terus menerus dalam menyampaikan informasi kepada bawahan mengenai prestasi kerja mereka.

§  Penilaian Prestasi Kerja Sistematik Formal : Proses penilaian yang dibuat formal untuk memberi nilai prestasi kerja, mengetahui mereka yang pantas menerima kenaikan gaji atau promosi, dan mengenal mereka yang memerlukan perhatian lebih lanjut.  Pendekatan yang digunaka :

a)      Seorang manajer meniali seorang karyawan,

b)      Kelompok manajer menilai seorang karyawan,

c)      Kelompok rekan sekerja menilai seorang rekan,

d)     Karyawan menilai atasan.

§  Kompensasi

New pay apparoch atau pendekatan pembayaran yang baru adalah suatau pendekatan ke arah kompensasi yang menghubungkan proses penentuan dan pencapaian tujuan organisasi.

7.      PROMOSI, TRANSFER, DEMOSI, DAN PHK

a)      Promosi adalah cara yang paling signifikan untuk mengakui prestasi kerja seseorang. Masalah yang sering terjadi dalam promosi adalah diskrisminasi dan ada anggota organisasi yang merasa dilewati merasa kesal sehingga mempengaruhi produktifitas kerja.

b)      Transfer bertujuan untuk :

o   Mrmberikan pengalaman kerja lebih luas kepada karyawan untuk mengembangkan diri.

o   Menbuka tangga promosi dan mempertahankan minat seseorang dalam bekerja

c)      Disiplin, Demosi dan PHK

Disiplin biasanya diambil secara bertahap, peringatan, teguran, percobaan , penundaan, transfer disiplin, demosi dan PHK samapai masalah terpecahkan. Bila demosi atau transfer tidak layak, PHK akan lebih baik daripada membiarkan orang dengan prestasi jelek tetap bekerja.

8.      MANAJEMEN SDM DAN STRATEGI

§  Manajemen SDM dan Tekanan Lingkungan 

 Minat pihak yang berkepentingan eksternak seperti Serikat Pekerja, Manajemen, Pemerintah, Masyarakat dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Kebijakan ini mempunyai konsekuensi yang mempengaruhi lingkungan dan organisasi.

§  Model Empat C Untuk Mengevaluasi  SDM

Peneliti Harvard mengusulkan medel “ empat C” dalam mengevaluasi SDM antara lain :

a.       Competence ( Kompetensi). Seberapa kompeten karyawan dalam bekerja, Evaluasi kerja oleh manajer dapat membantu perusahaan menetapkan bakat apa yang dimiliki.

b.      Commitment (Komitmen). Seberrapa komitmen kryawan pada pekerjaan dan organisasi, Sejauh mana kebijakan manajemen mempengaruhi komitmen karyawan.

c.       Congruence (Keserasian). Ketidakserasian dapat dideteki dalam mogok kerja yang sering terjadi, konflik atasan dengan bawahan, serta keluhan.

Cost effectiveness (Evektivitas biaya). Apakah kebijakan manajemen SDM hemat biaya dalam arti upah, tunjangan, jumlah karyawan yang keluar, dan membolos kerja.